Demisia tăcută, protestul modern la job. Ce înseamnă și care sunt efectele pe termen lung

Ce este demisia tăcută? O observi la ceilalți sau o practici și tu? Oare ce ne spune această abordare despre relația angajator-angajat? Să ne gândim, în primul rând, la scopul acestei manifestări, acestui mod de protest, la ce urmărește să obțină și care este nevoia reală. Pe termen lung este o practică ce poate duce la deteriorarea relațiilor din mediul profesional.

Demisia tăcută, un protest post pandemic?

Pandemia a avut efecte negative asupra vieții profesionale a multora dintre noi, ne-am adaptat unor condiții noi, neașteptate, ne-am confruntat cu pierderea locurilor de muncă, cu desființarea unor posturi, cu asumarea unor sarcini suplimentare pentru a compensa plecarea unor colegi sau cu solicitări mai mare legate de job în condiții în care resursele au fost reduse.

Astfel, teama resimțită în pandemie, de a nu pierde un job sau poate în urma pierderii lui, ne-a orientat fie către muncă în exces, până la epuizare, pentru a demonstra că suntem valoroși și a nu ne pierde locul de muncă, fie către găsirea unui alt loc de muncă, poate sub așteptările sau pregătirea noastră, din nevoia de a avea un venit.

Astfel, după pandemie, când noua ordine pare să fi intrat într-o rutină, resimțim nedreptatea, oboseala sau epuizarea, ne confruntăm cu nevoia de a face o schimbare semnificativă, dar și cu apatia, nemulțumirea, demotivarea și negativismul. 

În astfel de condiții, demisia tăcută devine o formă de protest, de renunțare, de pedeapsă sau, pur și simplu, de blocaj în găsirea unor soluții și alternative mai sănătoase.

Ce este demisia tăcută?

În primul rând să clarificăm ce reprezintă. Demisia tăcută se referă la a face minimum de muncă într-o zi obișnuită de muncă, fără eforturi suplimentare, fără disponibilitate în afara cerințelor jobului sau orelor obișnuite de program, fără curiozitate legată de ceea ce se cere diferit în piață, etc..

Să luăm un caz concret: dacă într-o companie mică, o colegă are un job de Customer Service, dar a obișnuit echipa ca în momentele în care nu are sarcini legate de jobul ei să facă diverse lucruri utile pentru echipă, dar care nu țin neapărat de fișa postului ei (de exemplu: să se documenteze pentru a răspunde unor cerințe noi, să răspundă la apeluri sau emailuri care sunt generale, poate chiar să comande mâncare pentru echipă),  în quiet quitting, respectiv demisia tăcută, ea nu mai face nimic din ceea ce i-ar ajuta pe alți colegi în astfel de momente din timpul orelor de program. În plus, nici nu depune vreun efort pentru a-și face calitativ jobul ei. Nu mai răspunde cu promptitudine cerințelor ce țin de munca ei, nu mai aduce informații noi în echipă, nu este disponibilă pentru colegi, etc. Bineînțeles că performanța echipei va fi afectată.

Altfel spus, demisia tăcută înseamnă că nu prea mai există o relație angajat-angajator, lider – membru de echipă, coleg-coleg, ci doar un contract care reglementează o colaborare. O relație sănătoasă înseamnă să am grijă atât de nevoile mele, cât și de cele ale celeilalte părți cu care sunt în relație. Mesajul celor care sunt în demisie tăcută este „nu prea mai îmi pasă de nevoile tale”, foarte probabil pentru că „nici ție nu îți pasă de ale mele”.

Semne ale demisiei tăcute

Demisia tăcută se manifestă prin câteva comportamente pe care le putem identifica destul de ușor. Iată șapte astfel de semne:

1. Angajatul nu mai este motivat să învețe, să participe la anumite cursuri sau specializări, consideră că nivelul său este suficient și nu își dorește dezvoltarea profesională, mai ales dacă este legată specific de jobul său;
2. O persoană în astfel de atitudine va trata totul cu cinism și sarcasm, va avea o atitudine predominant pasiv-agresivă și foarte puțin cooperantă;
3. Angajatul pare deconectat de sarcinile de muncă, de echipă, de anumite cerințe, absent și distras. Observăm retragere, apatie, negativism.
4. Nu mai termină la timp proiectele, iar dacă face acest lucru, de regulă calitatea este scăzută și nu este receptiv la feed-back luându-l ca pe o critică la adresa lui;
5. Adesea astfel de persoane nu au claritate în job, în privința așteptărilor de la un angajat sau a fișei postului și sarcinilor concrete care le revin. 
6. Totodată, această atitudine nu este neapărat venită din neant, ci putem vorbi despre acei angajați care fie sunt în burnout, fie au traversat o perioadă extrem de solicitantă și încărcată de care au fost nemulțumiți (fie în privința feed-back-ului sau a remunerației);
7. Demisia tăcută poate fi un efect secundar al micro-managementului, respectiv a unei prea mari implicări și atitudini directive din partea unui superior, care determină un sentiment de frustrare, de lipsă de încredere în abilitățile angajatului și de libertate decizională mult redusă.

Motivația la muncă

Oare de ce mergem la muncă? Ce nevoi sunt satisfăcute la muncă? Printre cele mai importante nevoi este cea de a câștiga bani, la care se adaugă nevoia de a ne dezvolta și de a crește, interesul pentru propria profesie, nevoia de a realiza lucruri sau de a avea o contribuție, nevoia de a socializa și a ne conecta, nevoia de a aparține unei echipe, etc. Cu certitudine, prin muncă satisfacem una sau mai multe din nevoile de mai sus.

Când practicăm demisia tăcută pe termen lung, un lucru e sigur: nu avem cum să creștem sau să aparținem, deoarece suntem în relații nesănătoase. Așadar, riscăm să rămânem în zona de mediocritate. Prin urmare, atenție la ce îți dorești cu adevărat și dacă nu te-ai gândit până acum la ce te motivează cu adevărat, care sunt punctele tale forte și cum îți dorești să arate cariera ta, mai bine îndreaptă-ți atenția în această direcție. Pe termen lung vei ieși câștigat. 

Totodată, o astfel de atitudine poate trece drept comportament pasiv-agresiv, respectiv manifestarea nepotrivită a unor nemulțumiri despre care ar fi necesar să discutăm direct, clar, concret cu cei implicați sau cu putere decizională. Evident, putem să fim nemulțumiți de un loc de muncă și convinși că nu putem schimba lucrurile în avantajul nostru. În acest caz, sănătos este să nu rămânem „captivi” într-un job indezirabil, ci să ne mobilizăm să găsim unul mai potrivit nevoilor și așteptărilor noastre.

Acest protest numit „demisia tăcută” nu a apărut întâmplător, e important ca liderii să facă o analiză a lucrurilor care au determinat demotivarea și neimplicarea angajaților. Poate au existat pretenții nejustificate sau relații injuste, așteptări prea mari sau percepute ca nedrepte de către angajați. 

Generații diferite, așteptări diferite

În general, consider că a cere drepturi într-un mod pasiv-agresiv înseamnă că nici una din părți nu are de câștigat, nici angajatul nu este mai fericit doar pentru ca protestează, nici angajatorul nu este câștigat, dimpotrivă. Dar cum s-a ajuns aici?

Partea împotriva căreia este protestul, angajatorul, a încălcat niște limite, niște drepturi… și a făcut acest lucru mult timp. Nu înseamnă că toți angajatorii au făcut-o, dar mulți au procedat astfel și generația tânără a găsit această cale să oprească un mod nesănătos de a interacționa.

Ei vor să pună limite, doar că uneori o fac într-un mod rigid, dificil de înțeles de o generație care a muncit foarte mult pentru a obține orice mic beneficiu profesional sau financiar, care a permis încălcarea propriilor limite de-a lungul anilor și care apoi, ca lideri, manifestă ceea ce li s-a făcut lor, încălcând limite prin cerințe exagerate sau nerecompensând echitabil eforturile. Sau poate doar nu comunică suficient de bine ceea ce își propun să facă cu echipa.

Protest prin demisia tăcută sau cooperare și găsirea unor soluții?

E important să înțelegem cum am ajuns aici, pentru că relația angajat-angajator este ca un sistem și atunci când una din părți acționează, cealaltă reacționează. Pot să înțeleg și furia liderilor care au nevoie de colaborare și contribuție, nu de un protest. Dar fără protest nu apare schimbare semnificativă în sistem, corect? Este foarte demotivant și pentru lideri să fie în această situație. 

Un lider care este autentic și atent la nevoile colegilor din subordine, este conectat cu ei și primește mai multă implicare din partea colegilor, însă uneori tot nu simte că angajații aduc toată energia necesară la birou. Prin urmare, e nevoie de o soluție! Rezolvarea cred ca va veni prin cooperare, prin a înțelege nevoile celeilalte părți, nu prin amenințări sau victimizare. 

Cum schimbăm un mediu de lucru care devine toxic pentru toți cei implicați

Cum în orice caz de impas este recomandat ca fiecare tabără în loc să se înarmeze să scoată steagul alb și să se așeze la masa negocierilor, demisia tăcută este un semn că lucrurile nu mai pot funcționa ca până acum. Așadar, angajați și angajatori, cum putem găsi disponibilitatea să ascultăm nevoile și nemulțumirile fiecăreia dintre părțile implicate, fără a crește tensiunile și a deveni defensivi sau ofensivi?

Iată câteva întrebări pentru lideri:

1. Tu, lider, dacă te așezi puțin în pantofii unui coleg de al tău, ce crezi că își dorește să obțină prin acest protest? 
2. Tu ce ai putea face diferit? Ce făceai atunci când reușeai să motivezi colegii? 
3. Ce a făcut un lider bun cu care ai colaborat și reușea să motiveze oamenii?

Iată câteva întrebări și pentru angajați:

1. Tu, angajat care demisionezi tăcut, ești sigur că te afli la jobul potrivit, aliniat cu punctele tale forte și în relațiile profesionale pe care ți le dorești? 
2. Care e schimbarea pe care dorești să o obții prin demisie tăcută? Cum ai putea să o obții altfel?
3. Ce te împiedică să faci schimbarea de care ai nevoie în acest moment?

Dacă fiecare parte își răspunde la aceste întrebări și introduce o schimbare în modul zilnic de a acționa, probabil demisia tăcută va fi doar o amintire și relația angajat-angajator va fi ceva mai autentică. 

Soluțiile optime

Totodată, trebuie să înțelegem faptul că pe o piață a muncii destul de precară și instabilă, nu este o raritate faptul că oamenii aleg să rămână într-un job mai puțin satisfăcător, alegând siguranța oferită de un venit până la apariția oportunității dorite. Dar cum reușește un angajator să păstreze angajații motivați și nu doar prezenți la muncă până la găsirea unui job mai bun? Până la urmă este interesul liderului să nu piardă membrii din echipă, să fidelizeze oamenii cu care lucrează și să le creeze oportunitățile pe care aceștia și le doresc.

Toată lumea iese în pierdere când apare demisia tăcută, motiv pentru care este necesar ca fiecare, lider și angajat, să se uite în dreptul lui, la responsabilitatea care îi revine și ce poate face mai bine ca să obțină ce își dorește. Așadar, dacă sunt angajat, mă asigur că sunt la jobul potrivit, cu oamenii potriviți, iar ca angajator mă asigur că sunt echitabil, ofer un mediu de încredere, orientat spre creștere, prin comunicare și conectare. Doar în felul acesta putem ajunge la relații sănătoase, în care ambele părți au beneficii, și pentru care ambele părți manifestă disponibilitatea de a rezolva împreună problemele, de a găsi soluțiile potrivite și a depăși eventualele nemulțumiri apărute.