Există soluții pentru situațiile în care un manager demoralizează echipa punând presiune să lucrăm peste program, fiind mereu nemulțumit, neoferind feedback pozitiv și vânând toate greșelile pentru care ne critică în fața celorlalți colegi, folosind ironia și sarcasmul? Sigur că există. Unele soluții ne vor plăcea, altele nu, cum ar fi să avem curajul să punem limite. Unele soluții vor fi confortabile, altele nu, cum ar fi să schimbăm locul de muncă. Important este să nu acceptăm acest comportament cu neputință, ca și cum „asta este și nu am ce să fac”.
Contextul prezent este dificil
Trăim într-un context dificil, atât pentru angajați, cât și pentru companii. Criza politică și economică schimbă regulile de la o lună la alta: costuri în creștere, impredictibilitate, incertitudine fiscală și legislativă etc. Multe mecanisme de control cad și, astfel, observăm tot mai des situații organizaționale în care unii manageri demoralizează sau devin de-a dreptul abuzatori, ceea ce naște emoții precum frica, neputința, furia.
Sub influența fricii, creierul trece pe modul de amenințare: activitatea cortexului prefrontal scade rapid, iar creierul se orientează spre răspunsuri mai rapide și mai reactive. Cortexul prefrontal, adică regiunea responsabilă de structură, analiză, judecată, memorie de lucru și inițiativă, este aproape blocat. Frica produce inhibiție: ea blochează „creierul gânditor” de care firma are nevoie și lasă în loc supunere și lipsă de inițiativă.
Când ești stresat, creierul emoțional ia decizii în locul rațiunii, iar tu reacționezi exagerat. Cum oprești fenomenul numit „deturnarea amigdalei”
Citește articolulAșa cum spuneam, soluții există, atât pentru angajat, cât și pentru organizație. Să le luăm pe rând.
Soluții pentru angajați
Este important ca angajatul să înțeleagă că nu poate schimba personalitatea managerului care demoralizează, dar poate schimba felul în care se raportează la comportamentul acestuia. Primul pas pentru angajat este numirea problemei reale. Mulți oameni își spun: „Poate sunt eu prea sensibil”, „Toți managerii sunt așa”, „Trebuie să rezist”. În realitate, critica publică repetată, umilirea, sarcasmul și intimidarea nu fac parte din calitățile care definesc leadership-ul, ci sunt forme de comportament abuziv. Conștientizarea și numirea corectă a problemei este primul pas.
Pune limite clare
O altă soluție pentru angajat este exersarea limitelor. A fi respectat este un drept, indiferent ce funcție ai. De exemplu: „Prefer să discutăm acest feedback în privat” sau „Înțeleg observația. Mi-ar fi de folos să discutăm concret ce pot îmbunătăți”. Managerii toxici se hrănesc adesea din lipsa limitelor.
Provoacă o discuție individuală și clarifică aspectele delicate. Găsești mai multe recomandări în articolul de aici.
Există persoane care lucrează sub coordonarea unor femei aflate în poziții de management și care descriu experiențe de critică permanentă, control excesiv, ironie sau umilire în public. Comportamentele toxice nu au gen. O funcție de conducere nu transformă automat pe cineva într-un lider sănătos, iar empatia nu vine la pachet cu statutul sau cu sexul persoanei. Există femei care conduc extraordinar și există femei care conduc prin frică, la fel cum există și bărbați care fac aceleași lucruri.
Întrebarea cea mai utilă nu este „De ce se comportă șefa mea așa?”, ci „Cum pot eu să mă protejez psihologic într-un astfel de mediu?”. De multe ori, angajații își consumă foarte multă energie încercând să schimbe un manager care nu își conștientizează problema. Energia aceasta poate fi investită mult mai sănătos în dezvoltarea propriilor resurse: stabilirea limitelor, diferențierea între valoarea personală și criticile primite, căutarea sprijinului, documentarea situațiilor și luarea unor decizii conștiente despre cât timp aleg să rămână într-un mediu care îi rănește.
Citește și„Rămân sau plec?” Semnalele că este timpul pentru schimbarea locului de muncăObservă cât mai mult și documentează
Un manager care demoralizează, de regulă, va critica aproape pe toată lumea. Problema spune mai multe despre stilul lui de conducere decât despre valoarea ta profesională.
Este important să documentezi situațiile: dată, context, cine era prezent, ce s-a spus. Nu vei face acest lucru din dorința de răzbunare, ci pentru că avem nevoie de observații concrete pentru a rămâne obiectivi și a identifica ce se repetă. Foarte important este să și comunici cu ceilalți colegi despre observațiile tale, e posibil să găsești aliați.
Acest lucru este foarte valoros pentru validarea realității. Vei descoperi că nu ești singurul/singura care trece prin asta. Este important să nu te izolezi și să nu te gândești doar la ce nu faci tu bine. Împreună puteți găsi soluții eficiente și vă veți simți mai puternici în rezolvarea problemei.
Folosește mecanismele interne
Multe companii pun la dispoziție un departament de HR la care poți apela, managerii de regulă au un superior, iar intern există o serie de proceduri la care poți apela atunci când comportamentul managerului pare să fie unul recurent.
Nu orice conflict trebuie escaladat, dar nici orice abuz nu trebuie tolerat. În cazul nefericit în care HR-ul este slab și nu are curajul să confrunte managerul respectiv, apelează la managerul superior.
La fel de important devine și să îți adresezi această întrebare dificilă: „Dacă nimic nu se schimbă în următoarele 6 luni, vreau să rămân aici?”.
Uneori cea mai sănătoasă alegere este plecarea. Ideal este ca acesta să nu fie primul răspuns, ci să fie ultima opțiune, după ce ai antrenat abilitatea de a pune limite, de a negocia soluții și ai epuizat toate resursele disponibile, astfel încât să pleci conștient că și tu ai puterea de a interveni în astfel de situații și că alegi ceea ce este mai potrivit pentru binele tău.
Soluții pentru organizație
Aici putem vorbi despre un aspect pe care, din păcate, unele companii nu îl înțeleg. Un manager care demoralizează nu produce doar suferință, ci produce pierderi. Oricât de competent pare un manager toxic, riscul de a afecta performanța angajaților sau plecarea lor reprezintă un cost foarte mare.
Prin urmare, către toate companiile, primul mesaj ar fi: atenție la modul în care se fac promovările pe poziția de manager.
Cel mai bun specialist nu este automat cel mai bun manager. Leadershipul înseamnă competențe diferite. Oferă situații de manifestare a leadershipului înainte de promovare și oferă dezvoltare profesională adecvată pentru angajații promovați. Am observat că în companiile în care se fac traininguri și / sau se oferă coaching pentru managerii proaspăt promovați, rata de succes este mult mai mare. Ei sunt sprijiniți în tranziția către noile responsabilități, își observă zonele de dezvoltare.
Mulți manageri nu sunt rău intenționați. Pur și simplu, repetă modelul pe care l-au trăit sau se comportă mânați de niște convingeri nesănătoase de genul „frica aduce respect”. Au nevoie să învețe feedbackul constructiv, gestionarea conversațiilor dificile, reglarea emoțiilor, inteligența emoțională și managementul conflictelor.
Evaluările și cultura feedbackului
Dacă singurul care îl evaluează este șeful direct, multe comportamente rămân invizibile. Subordonații trebuie să aibă voce și curaj să comunice realitatea cu care se confruntă, astfel încât să poată fi adresate la timp problemele de management. Totodată, atenție la elementele de siguranță psihologică. Oamenii trebuie să poată spune: „Nu mă simt tratat cu respect” fără teama că își vor pierde locul de muncă. În timp, pierderile fără astfel de canale de comunicare pot fi foarte mari.
Uneori, companiile investesc în dezvoltarea angajaților, dar nu sunt atente la cultura organizațională sau realitățile din departamente și în timp, pot ajunge în situația în care au investit, au dezvoltat competențe foarte bune, iar angajații aleg să plece la competiție din cauza unui management defectuos.
Orice companie ar trebui să aibă o politică de toleranță zero pentru umilirea publică. Critica în public nu trebuie normalizată. Este unul dintre cei mai mari predictori ai demoralizării. Totodată, ar fi util să măsoare periodic nivelul de satisfacție și de motivare a angajaților, dar și gradul de implicare.
HR-ul să fie partener, nu avocatul managerilor
Dacă fiecare sesizare primește răspunsul: „Așa este stilul lui” sau „Nu avem ce face”, problema se cronicizează, iar angajatul se simte singur într-un context organizațional demoralizant. Ar trebui să fie măsurate costurile reale.
Managerii care demoralizează produc pierderi mari pe termen lung prin următorele efecte: absenteism, burnout, concedii medicale, fluctuație, pierderea talentelor, scăderea inovării și conflicte între colegi.
Demisia tăcută, protestul modern la job. Ce înseamnă și care sunt efectele pe termen lung
Citește articolulO situație concretă
Am colaborat cu o organizație în care unul dintre manageri era considerat „vedeta companiei”. Avea rezultate excelente și livra constant peste obiective.
În același timp însă, ședințele începeau aproape întotdeauna cu identificarea greșelilor, ironiza colegii în fața echipei, spunea frecvent: „Dacă nu poți, găsim pe altcineva” și nu oferea aproape niciodată apreciere.
La prima vedere părea doar foarte exigent. Când compania a analizat însă datele, în urma unei sesizări, au apărut alte informații: echipa lui avea cea mai mare fluctuație, concediile medicale erau aproape duble față de media organizației, oamenii evitau să propună idei noi de teamă să nu fie criticați, recrutarea devenise tot mai dificilă deoarece reputația managerului circula deja în piață.
După introducerea unui proces de feedback 360° din care managerul a primit un feedback detaliat și clar, a participat la o serie de ședințe de coaching individual și i-au fost comunicate așteptări clare privind comportamentele manageriale, rezultatele au fost vizibil mai bune… dar în timp. În decurs de aproximativ un an, fluctuația a scăzut, iar scorurile privind încrederea și colaborarea în echipă au crescut semnificativ. Performanța nu a scăzut. Dimpotrivă, oamenii au început să își folosească energia pentru muncă, nu pentru a se apăra.
Manager exigent sau demoralizant?
Există o diferență fundamentală între un manager exigent și un manager care demoralizează. Un manager exigent cere rezultate, dar îi ajută pe oameni să le atingă. Corectează fără să umilească, oferă feedback și recunoaște progresul.
Un manager care demoralizează nu dezvoltă oameni. Conduce prin frică, critică, ironie și control. Pe termen scurt poate obține conformare, dar pe termen lung pierde exact ceea ce face o organizație performantă: încrederea, inițiativa și dorința oamenilor de a rămâne. O organizație performantă nu este cea în care oamenii rezistă sub presiune, ci cea în care oamenii pot performa fără să își piardă demnitatea, încrederea și starea de bine.
Dacă ești manager, întreabă-te ce lași în urma fiecărei conversații: mai multă claritate sau mai multă teamă? Mai multă încredere sau mai multă nesiguranță? Dacă ești angajat, nu uita că performanța nu ar trebui să ceară sacrificarea demnității tale. A cere respect, a pune limite și a lua decizii care îți protejează sănătatea psihică nu sunt semne de slăbiciune, ci de maturitate.
