7 probleme presante la serviciu pe care le poți rezolva inteligent. Sfaturi de la un specialist
Am primit numeroase întrebări legate de diverse probleme cu care se confruntă oamenii la serviciu. Șefi solicitanți, nerecunoașterea meritelor și a rezultatelor, abuzuri, cereri nejustificate, tratament inechitabil… ce avem de făcut cu toate acestea?Am stat de vorbă cu Camelia Tătărău, specialist în resurse umane, care ne prezintă soluțiile pe care le avem la îndemână.
1. „Am un șef care mă încarcă prea mult”
„Ce fac atunci când am un șef care ma solicită foarte mult și mă încarcă cu prea multa muncă? Cum aș putea să pun problema așa încât să nu las impresia ca am eu o problemă cu munca sau că nu mă descurc?“
În astfel de situații, ne spune Camelia Tătărău, este important să te concentrezi pe soluții și pe dialog. Dacă nu acționezi să schimbi ceva, pe termen lung te frustrezi și poți deveni iritat cu cei din jur sau poți să începi să rezolvi pe fugă sarcinile, ceea ce va afecta calitatea muncii, iar în timp va afecta și încrederea ta în tine. Poți încerca o discuție deschisă și asertivă cu șeful tău, în care să clarifici volumul de muncă. Încearcă să prezinți un inventar al proiectelor curente și să pui întrebări despre priorități.
De exemplu: „În această perioadă am mai multe sarcini și vreau să mă asigur că pot livra rezultatele așteptate. Putem discuta despre prioritizarea proiectelor pentru a mă asigura că livrez performanța dorită?”. Astfel, nu te victimizezi, ci îi transmiți șefului situația ta reală, dar și interesul față de calitatea muncii tale și dorința de a fi eficient.
2. „Șeful își asumă meritele muncii noastre”
„Cum procedez atunci când am un șef care își asumă mereu meritele echipei? Chiar și atunci când nu sunt ideile lui, nu dă credit celor care le-au generat.“
Camelia Tătărău spune că în acest caz poți valorifica diverse oportunități pentru a evidenția contribuțiile echipei. Iată câțiva pași utili:
Documentează contribuția membrilor echipei. De exemplu, dacă există ședințe în care se discută despre realizările proiectelor, poți spune direct: „În echipă, am colaborat foarte bine și fiecare a avut un rol important. De exemplu, ideea aceasta a fost adusă de X, iar implementarea a fost un efort comun”. De asemenea, poți solicita feedback direct sau formal de la șef pentru a crea transparență asupra contribuțiilor echipei.
Creează vizibilitate în afara echipei. Atunci când ai ocazia să colaborezi și cu alte departamente, valorifică ocazia de a prezenta contribuția membrilor echipei și altor colegi sau altor manageri. Asigură-te că evidențiezi contribuțiile membrilor echipei în rapoarte formale sau prezentări, astfel încât acestea să devină publice. Totodată, caută soluții să împărtășești succesele echipei pe canale interne. E posibil să existe deja un email de la HR sau Comunicare internă pe astfel de teme și le poți sugera idei privind rezultatele echipei din care faci parte.
Propune sesiuni de feedback pentru a analiza rezultatele pe proiecte, cu șeful tău și cu echipa. În acest tip de ședință pot fi clar menționate eforturile individuale. Aceasta poate fi o întâlnire periodică, unde echipa poate să vorbească deschis despre contribuțiile fiecăruia.
Adresează problema direct și diplomatic. Dacă problema persistă și devine demoralizantă pentru echipă, poți discuta direct cu șeful tău într-o manieră diplomată. Eventual poți merge la discuție împreună cu alți colegi performanți din echipă. Accentuează importanța moralului echipei și impactul recunoașterii contribuțiilor individuale asupra performanței pe termen lung.
3. „Mi se cere să stau peste program, fără niciun beneficiu”
„Cum procedez dacă mi se cere să stau peste program, deși nu sunt plătite orele suplimentare și nici nu primesc zile libere drept compensație?“
În această situație este important să cunoști drepturile tale legale, conform Codului Muncii, care este public. În România, munca suplimentară fie se plătește, fie se compensează cu timp liber. Recomand o abordare orientată spre soluții concrete.
În viața oricărei companii sunt și perioade mai aglomerate și este nevoie de contribuția echipei pentru a depăși respectivele momente. Ideal este să nu fie o abordare rigidă, nerealistă și continuă din partea organizației, prin care se încalcă dreptul angajaților de a avea timp liber pentru odihnă, familie sau proiecte personale. În cazul în care este o încălcare frecventă a limitelor, ideal este să sesizezi situația managerului tău. Mai jos găsești și câteva informații utile pentru a merge pregătit la discuție.
1. Citește articolele din Codul muncii legate de munca suplimentară sau discută cu o persoană care cunoaște bine legislația muncii, ca să te asiguri că înțelegi corect și complet situația și ce așteptări sunt potrivite. Îți recomand câteva articole din Codul Muncii pentru a înțelege la ce se referă munca suplimentară și cum poate fi recompensată. Mă refer aici la articolele 120, 122 și 123.
2. Citește Contractul Colectiv de muncă, în situația în care compania ta are un astfel de contract. Poți afla detalii și de la reprezentanții salariaților.
3. Setează-ți niște așteptări corecte și propune-i șefului tău o discuție din care să înțeleagă faptul că dorești să fie o abordare echitabilă și corectă pentru toate părțile. Arată-i disponibilitatea ta reală pentru aceste ore suplimentare și roagă-l să îți transmită ce poate oferi compania ca recompensă. Dacă propunerea șefului tău nu este rezonabilă, e important să știi că orele suplimentare se realizează pe baza unei cereri scrise din partea managerului.
4. Poate soluția nu vine de la prima discuție, dar dacă vezi deschidere la dialog și propuneri de soluții din partea managerului, atunci există și șanse să găsiți o cale de mijloc.
4. „Anumiți colegi sunt privilegiați”
„Cum să abordezi situațiile în care unii colegi sunt privilegiați datorită situației familiale?“
Aici recomand să abordezi problema echității, nu pe cea personală, spune Camelia Tătărău. Discuția poate fi despre redistribuirea sarcinilor și echilibrarea volumului de muncă: „În ultima perioadă, am observat o încărcare suplimentară pentru unii membri din echipă, printre care mă număr și eu. Cum putem să gestionăm sarcinile astfel încât toată lumea să contribuie echitabil?”. În acest mod, faci apel la un principiu de echipă, fără a ataca pe nimeni.
A oferi calitate și suport în echipă întotdeauna aduce o stare de bine și o atmosferă plăcută. Important este să poți face acest lucru fiind ok cu decizia și cu efortul asociat. Tot ceea ce oferim se întoarce către noi într-un mod sau altul.
5. „Fac și partea de muncă a altor colegi”
„Cum să abordez un coleg care nu își face partea de muncă și mi se cere constant să îl ajut?“
Îți recomand să cauți să înțelegi, în primul rând, de ce acea persoană nu realizează sarcinile. Nu pleca având impresia că știi exact despre ce este vorba. Adresează întrebări și clarifică bine situația și nevoile. Dacă este o problemă de motivare, îi poți recomanda să rezolve problemele de demotivare cu managerul direct, pentru ca situația să nu se repete. Dacă are nevoie să înțeleagă mai bine procesul sau etapele activității (adică să dezvolte competențe), poți stabili cu persoana informațiile de care are nevoie și apoi să îl ajuți așa cum ați stabilit.
Dacă este un proiect comun, poți avea o discuție despre responsabilitățile fiecăruia și importanța contribuției fiecărei persoane. Iar dacă nu funcționează cu niciuna dintre variantele de mai sus, este util să te adresezi managerului pentru a rezolva problema reală. Este o chestiune de management al echipei și depășește competențele tale.
6. „Sunt sabotat de un coleg”
„Cum să abordez un coleg care îmi pune bețe în roate?“
În situațiile de conflict indirect, cheia este comunicarea transparentă. Poți avea o discuție privată cu colegul și să clarificați neînțelegerile. Recomand o comunicare asertivă bazată pe fapte concrete:
Exemplifică situațiile în care ai simțit disconfort, ce anume s-a întâmplat/ce comportamente a manifestat persoana mai exact. Care sunt nevoile tale, ce dorești să se schimbe?
Caută să adresezi întrebări pentru a te lămuri și de perspectiva celui din fața ta, ascultă atent răspunsurile persoanei din fața ta, cu intenția de a găsi soluții pentru a rezolva situația curentă.
7. „Șeful meu este agresiv…”
„Cum pot proceda atunci când șeful vorbește urât cu noi, ne umilește și ne amenință? Dacă adresez problema la HR îmi e teamă că va avea repercusiuni asupra mea…“
În mod normal, mediul profesional trebuie să fie unul în care să te simți în siguranță pentru a fi în cea mai bună formă a ta. Prin urmare, managerul care vorbește urât, umilește sau amenință trebuie să știe că valorifică parțial potențialul colegilor săi. Chiar dacă un coleg submisiv va face tot ce poate el, va face din frică, adică fără creativitate și căutare de soluții valoroase, doar va bifa că a făcut sarcina.
În ceea ce privește organizația, sănătos ar fi să aibă niște sisteme organizaționale (sondaj periodic, discuții interne) prin care să afle care este starea colegilor, ce le place, ce nevoi au pentru a realiza cât mai bine sarcinile.
În cazul în care nu există astfel de sisteme, vizita la HR este o soluție destul de bună, iar HR-ul este cel care poate organiza o acțiune prin care să documenteze mai bine situația, fără a crea o situație conflictuală.
În cazul în care nu funcționează niciuna dintre variante, angajatul a exprimat managerului dificultatea de a colabora în condițiile în care se vorbește urât și nu se schimbă nimic, poate aplica intern pentru un alt post dacă are această posibilitate sau chiar să aleagă să schimbe compania. Pe termen lung, acest mod nepotrivit al managerului va avea efecte vizibile asupra performanței angajatului și ușor-ușor poate ajunge să aibă probleme de încredere în sine.
