Aproape 1% dintre români au autism. Unde se pot angaja și cât de deschisă e piața muncii pentru ei?

Numărul persoanelor cu probleme de sănătate mintală este în creștere, iar al românilor diagnosticați cu tulburări din spectrul autist (TSA) este aproape de 1%. În aceste condiții, cât de pregătite sunt companiile din România să angajeze persoane neurodivergente? Nu prea sunt, dar sunt deschise să învețe, reiese dintr-un studiu publicat recent de Autism Voice.

„Cât de accesibilă este piața muncii din România pentru persoanele neurodivergente?” este întrebarea de la care au pornit cei de la Autism Voice, o asociație specializată în recuperarea copiilor și tinerilor cu autism, atunci când au demarat, împreună cu MKOR, o companie de cercetare, primul studiu dedicat angajării persoanelor neurodivergente din România.

Conform legislației în vigoare, companiile publice și instituțiile private care au cel puțin 50 de angajați sunt obligate să angajeze persoane cu dizabilități într-o proporție de cel puțin 4% din numărul total de angajați, dar în realitate, acest lucru nu se întâmplă decât prea puțin, pur și simplu preferă să plătească amenzi. O dificultate în plus apare când vine vorba de angajarea persoanelor neurodivergente, pentru că mulți dintre angajatori preferă, de exemplu, să angajeze pe cineva în scaun rulant decât pe cineva care are, să zicem, autism și pe care n-ar ști cum să-l integreze.

Prin urmare, Autism Voice a considerat că acest studiu este necesar pentru a înțelege provocările cu care se confruntă companiile potențial angajatoare, pentru a găsi mai apoi soluții concrete prin care atât companiile, cât și persoanele neurodivergente să aibă de câștigat.

Mai întâi, însă, cine intră în categoria neurodivergenților?

Neurodivergent este un termen care descrie persoana al cărei creier se dezvoltă sau funcționează diferit decât în mod obișnuit. Acest lucru înseamnă că persoana neurodivergentă poate să aibă puncte forte și dificultăți diferite față de persoanele cu creier care funcționează într-un mod tipic.

Când auzim despre neurodivergență, ne gândim în primul rând la:
– persoanele cu tulburări din spectrul autist (inclusiv ceea ce, până recent, se numea sindrom Asperger),
– persoanele cu ADHD (tulburare de hiperactivitate și deficit de atenție).

Însă mai sunt și alte situații care țin de neurodivergență, printre care:
– discalculia (tulburare de învățare care se referă la probleme de procesare a informației numerice, de învățare a formulelor aritmetice),
– dislexia (dificultăți de citire),
– dispraxia (tulburare de coordonare a mișcărilor),
– sindromul Tourette.

Adolescentă cu sindromul Tourette: „Doar vreo 10% dintre noi înjură, iar eu intru în cei 10%”

„Datele din teren ne-au arătat că vorbim despre o diversitate invizibilă, care lipsește destul de mult din statisticile din teren, dar și din datele companiilor. Dacă pentru autism și ADHD mai există date, pentru tulburările de învățare – dislexie, dislalie – lipsesc cu desăvârșire. Mai mult de jumătate din companii ne-au spus că e posibil să aibă angajați neurodivergenți, dar că nu știu să ne spună despre asta, pentru că nu colectează astfel de date. Și nu le colectează pentru că nu au instrumentele necesare, nu știu cum să îi întrebe la interviu dacă sunt neurodivergenți sau nu”, a spus Mădălina Iorga, senior consultant MKOR, prezentă la evenimentul de lansare a studiului.

Neurodivergența pe piața muncii. Câteva cifre

Primele dificultăți în a clarifica situația persoanelor neurodivergente ca angajate în companii sau instituții se referă la faptul că nimeni sau aproape nimeni nu face diferențierea între dizabilități fizice și psihice, iar apoi între diferite tipuri de condiții mintale. De multe ori, sunt puse laolaltă anxietatea și autismul.

Totuși, iată câteva date pe care le putem extrage din studiu:

• numărul persoanelor cu dizabilități care au fost înregistrate oficial a crescut în 2024 față de 2023 (doar în primul semestru din 2024 se înscriseseră mai multe persoane decât în întreg anul 2023);
• numărul de persoane înregistrate oficial cu condiții mintale sau psihice a crescut, în medie, cu 7,5% în 2023 față de 2021, ritmul de creștere fiind dublu față de cel înregistrat la dizabilitățile fizice;
• în 2021, în România au fost înregistrate 887 de cazuri cu tulburări din spectrul autist (TSA) la 100.000 de locuitori, în condițiile în care la nivelul Europei erau 878 și la nivel mondial erau 783. Acest lucru înseamnă că, în medie, 1% dintre români sunt diagnosticați cu autism;
• raportul dintre bărbați și femei în ceea ce privește autismul este de 2 la 1, ceeea ce înseamnă că din 3 persoane diagnosticate cu autism în România, 2 sunt bărbați și 1 este femeie, dar diferența vine mai degrabă din faptul că femeile „camuflează” mai bine simptomele.

Conform raportului prezentat de Voice Autism și MKOR, cele mai multe cazuri de autism se înregistrează la copii cu vârste cuprinse între 0 și 14 ani, cel mai probabil pentru că, în prezent, există un focus mai mare pe diagnostic și intervenție timpurie.

Pe de altă parte, există o prevalență ridicată a tulburărilor din spectrul autist și în rândul tinerilor (15-19 ani) și al adulților (20-54 ani), iar lipsa accesului acestora pe piața muncii arată că abilitățile specifice lor sunt adesea neexplorate sau subvalorificate de către angajatori.

• Citește și: Cum și-a dat seama singur un tânăr că are autism. „Simțeam că ceilalți sunt o specie și eu sunt alta“

În anii recenți a început să se acorde mai multă atenție la angajare, dar și în organizarea muncii de echipă aspectelor tradiționale legate de diversitate și incluziune, cum ar fi egalitatea de gen și diversitatea de vârstă, care au fost încurajate la nivel global. Totuși, situații mai complexe, cum ar fi angajarea persoanelor neurodivergente de-abia recent a început să fie un subiect de discuție în mediul public.

Dintre companiile care au participat la studiu:

• 32% nu au angajați neurodivergenți;
• 56% spun că e posibil să aibă, dar că nu colectează astfel de date;
• 12% au angajați neurodivergenți.

O concluzie generală a studiului este aceea că există deschidere pentru a aborda neurodiversitatea, dar că firmelor și instituțiilor private care ar putea angaja și integra astfel de persoane le lipsesc instrumentele și informațiile necesare prin care să poată face asta.

Pentru a înțelege mai bine ce se întâmplă în realitate cu accesul persoanelor neurodivergente, în special al celor cu autism pe piața muncii, am stat de vorbă cu Delia Popa, consilier vocațional și analist comportamental certificat (BCBA) la Autism Voice.

„Rata de angajare a persoanelor cu autism în România este undeva în jur de 1%, față de 10% în Europa sau 16% în Marea Britanie.” Interviu cu Delia Popa, consilier vocațional la Autism Voice

Dincolo de cifrele deja menționate, că în România sunt aproximativ 1% persoane cu autism, că incidența diagnosticelor din zona de sănătate mintală a crescut cu 7,5% față de 2021 și că a crescut de două ori mai mult decât incidența diagnosticelor care țin de dizabilitate fizică, studiul vorbește, tocmai prin „golurile” constatate în datele oficiale, și despre invizibilitatea persoanelor neurodivergente pe piața muncii.

„Vedem că există o rată de șomaj foarte mare în rândul persoanelor cu dizabilități și că, dacă în rândul persoanelor cu dizabilități în general există o rată de șomaj foarte mare, vedem că, la nivel de România, rata de angajare a persoanelor cu autism este undeva în jur de 1% față de 10% în Europa sau 16% în Marea Britanie”, spune Delia Popa, consilier vocațional și analist comportamental certificat (BCBA), ea însăși mama unui băiat de 10 ani diagnosticat cu autism.

Studiul prezentat acum nu este primul pas pe care cei de la Autism Voice l-au făcut pentru a sprijini incluziunea persoanelor neurodivergente în companii. În primăvara lui 2024, au demarat o serie de traininguri de neurodiversitate pe care le-au ținut în diferite organizații. Delia spune că studiul prezentat acum a venit tocmai din nevoia companiilor de a vedea cifre.

„Din punct de vedere cantitativ, vedem că sunt foarte mulți oameni care intră în categoria neurodiversității și care sunt aproape invizibili în momentul de față, în condițiile în care populația activă a României este în continuă scădere și se preconizează că va fi așa în continuare. Deci există o criză pe piața muncii când vine vorba de persoane care pot fi angajate, dar, cu toate acestea, continuăm să nu ne uităm și către acești oameni care poate ar vrea și ar putea să muncească.”

Delia Popa, consilier vocațional la Autism Voice

Dincolo de cifre, studiul are și o componentă calitativă, pentru a evidenția ce înțeleg companiile în momentul prezent prin neurodiversitate, ce politici interne au referitor la diversitate și incluziune, dacă au aceste politici, în ce măsură se referă ele și la neurodiversitate.

Chiar dacă studiul nu ajută direct și imediat o persoană neurodivergentă să se angajeze, pe termen lung e util să știm cum văd companiile neurodivergența și problematica dizabilității în general, pentru a putea crea instrumentele de care angajatorii au nevoie ca să fie mai deschiși către angajarea persoanelor neurodivergente.

„Practic, faptul că știm ce nu știam, știm ce nevoi avem, știm ce frici avem din partea angajatorilor ne ajută pe noi, ca organizație, să construim instrumente care să ajute companiile și, indirect, să ajute și persoanele neurodivergente să aibă acces mai mult la piața muncii”, explică Delia.

„Inclusiv în Europa a fost, chiar în anii recenți, o directivă de due diligence (n.r. – analiză amănunțită) pe zona asta de diversitate. De la nivel european se sugerează, fără alte măsuri coercitive, că ar fi bine să ne uităm și către bucata asta de diversitate”, adaugă Delia.

„Predictibil” – un cuvânt care, aplicat în companii, ar îmbunătăți viețile tuturor angajaților

Pentru a crește accesul neurodivergenților pe piața muncii, e important ca cei care se ocupă de recrutare și de organizarea echipelor de angajați să înțeleagă mai bine ce înseamnă neurodiversitatea, în primul rând pentru a elimina ideile preconcepute referitoare la această particularitate a unor persoane. Pentru că unii au tendința de a plasa autismul la extreme, în condițiile în care acesta se află pe un spectru. Mulți își imaginează, de exemplu, că autismul se referă numai la forma severă, în care persoanei îi lipsesc complet abilitățile referitoare la comunicare, sau, dimpotrivă, își imaginează că orice persoană autistă e genială.

Nu doar procesul de recrutare trebuie modificat, spune Delia Popa, chiar dacă recrutarea e cel mai evident proces, pentru că el oferă calea de acces într-o organizație. Dar e important ca organizațiile să fie deschise să-și modifice și modul de lucru intern, astfel încât să fie mai echilibrat pentru toată lumea din echipă, nu doar pentru persoanele neurodivergente.

„Dacă ar fi să spun un singur cuvânt despre cum ar trebui să fie procesele acestea, cuvântul ar fi predictibil. Cu cât faci un proces mai predictibil, cu atât anxietatea celor care participă la respectivul proces scade. Din păcate, în cazul persoanelor neurodivergente, impactul anxietății este mult mai mare. (n.r. – decât în cazul persoanelor neurotipice). Lucrurile care ar trebui schimbate nu sunt neapărat foarte grele, dar e important să existe deschidere. De exemplu, când organizezi o ședință, să ai grijă să trimiți în timp util o agendă, ca să nu mai vină omul la ședință fără să știe care e rolul lui acolo și despre ce să vorbim astăzi. Sunt lucruri care ar ușura viața tuturor angajaților.”

Delia Popa, consilier vocațional la Autism Voice

Importanța formulărilor din anunțurile de angajare

Am vorbit cu Delia și despre dificultățile pe care le întâmpină persoanele autiste atunci când se pune problema să aplice la un job. Și sunt mai multe.

Pe de o parte, abundența de formulări vagi care se referă la „bune abilități de comunicare” și „rezistență la stres” sunt lucruri pe care o persoană obișnuită, neurotipică nici nu le ia în seamă atunci când vede un anunț de angajare. În schimb, pentru o persoană neurodivergentă, mai ales una cu tulburare din spectrul autist, acesta poate să fie punctul care o împiedică să mai aplice pentru acel loc de muncă, chiar dacă, altfel, ar bifa la majoritatea cerințelor de angajare.

De ce? Pentru că, în primul rând, o persoană cu autism poate să aibă o mulțime de calități, dar printre ele cel mai probabil nu va fi lejeritatea în comunicare. O persoană cu autism depune un efort real ca să comunice așa cum i se cere în societate, comunitate sau echipă. În al doilea rând, o persoană cu autism va lua ad litteram tot ce scrie în anunțul de angajare și va deveni anxioasă la gândul că are abilități de comunicare, dar sunt oare acestea atât de bune cât cere angajatorul sau la fel de bune ca ale contracandidaților neurotipici? Nu. Și-atunci, va fi descurajată să mai încerce.

„Sau, de exemplu, poate rezistența la stres este o abilitate de care ai nevoie pe anumite joburi, dar, dacă nu, nu pune în anunțul de angajare și nu o testa. La fel și comunicarea. Formulările acestea vagi legate de abilități bune de comunicare. Ce înseamnă abilități bune de comunicare? Pentru o persoană neurodivergentă este foarte important să-i fie foarte clar, pentru că, altfel, se descurajează și nici nu își mai depunde CV-ul și nici nu mai aplică”, spune Delia Popa.

Apoi, amintește niște studii care fac diferența între cum reacționează femeile și bărbații în fața unui anunț de angajare cu mai multe cerințe, după care compară reacția lor cu a neurodivergenților:

„Se pare că femeile aplică la un post dacă bifează în jur de 75% din ce se cere acolo, în timp ce bărbații aplică și dacă bifează 25%. Ei bine, autiștii trebuie să bifeze aproape de 100%, dacă nu chiar 100%, pentru că ei iau ad litteram lucrurile alea. Dacă tu ai pus acolo ceva, ei iau de bun că ceva-ul ăla este absolut necesar și dacă ei nu știu că stăpânesc abilitatea respectivă, nici măcar nu vor aplica.”

Delia Popa, consilier vocațional la Autism Voice

În plus, o persoană cu autism nu își va „înflori” CV-ul, cum, poate, mai fac unele persoane aflate la început din punct de vedere profesional, pentru a-și crește șansele de a obține un interviu. În schimb, se compară cu ceilalți și, din nou, sunt descurajate dacă, să zicem, trebuie să concureze cot la cot cu sute de aplicanți pe o platformă de angajare. Dacă, să spunem, ajung să aibă un interviu, pot să pară ciudați, tocmai pentru că nu au aceeași lejeritate în comunicare și nu sunt lăudăroși, chiar dacă unii dintre ei au, poate, competențele profesionale potrivite fișei postului.

Prin urmare, recomandarea Deliei și a specialiștilor în neurodiversitate este de a-i pune mai degrabă pe candidați să arate, în cadrul procesului de selecție, cum pot să facă niște lucruri decât doar să vorbească despre cum pot să facă.

„Intervievatorii, dacă sunt obișnuiți cu persoane care umflă oricum situația reală în care se află, când vine cineva și pune lucrurile în alb și negru exact așa cum sunt, ei pleacă de la premisa că oricum au umflat un pic. Deci dacă mai scădem din ce a spus el acolo, ajungem să nu vrem să-l angajăm. Un alt lucru asupra căruia noi atragem atenția angajatorilor este procesul de a depune CV-ul, pentru că mai ales când este vorba despre joburi necalificate sau slab calificate, persoanele care aplică pentru astfel de job-uri de cele mai multe ori nu au așa o lejeritate în a folosi nu știu ce aplicație pe computer. Nu știu de ce nu ne dăm seama de asta ca angajatori”, mai spune Delia.

Consiliere vocațională pentru persoane cu autism

„Incidența autismului din anul 2000, nu mai devreme!, până în anul 2023-2024 a crescut cu peste 300%, aproape 320%. Adică numai dacă mă gândesc la momentul la care a fost diagnosticat băiețelul meu, în 2017, incidența era de 1 la 120, acum este de 1 la 54, conform datelor internaționale”, spune Delia Popa, care și-a schimbat parcursul profesional plecând din corporație și alegând să lucreze cu persoane cu tulburări din spectrul autist după ce ea însăși a devenit mama unui copil neurodivergent.

După ce și-a luat acreditarea BCBA, adică Board Certified Behavior Analyst, a devenit și consilier vocațional. Formarea de consilier vocațional îi permite să lucreze cu orice persoană interesată să își descopere abilitățile și să-și dea seama în ce domeniu i s-ar potrivi să lucreze. Însă a făcut acest pas tocmai având în minte nevoia de a lucra pentru persoane cu autism sau alte diagnostice de neurodivergență.

A constatat însă că ceea ce a învățat ea la cursul de consiliere vocațională nu era adaptat la creierul neurodivergent și că putea fi aplicat în mică măsură, în primul rând pentru că mulți dintre cei cu TSA comunică destul de slab, mai ales verbal, așa că a trebuit să adapteze felul în care face o analiză vocațională.

„Toate instrumentele acestea obișnuite, care presupun multe întrebări, cu situații în care te imaginezi, te proiectezi, nu au sens pentru ei. Și atunci a trebuit să practice what I preach (n.r. – pun în practică ceea ce le spun altora să facă). Așa cum le recomandăm angajatorilor la procesul de recrutare să-i pună pe candidații cu autism să facă, în loc să-i pună să povestească, așa trebuie să fac și eu”, explică Delia.

Prin urmare, în procesul de consiliere vocațională, pentru ea a devenit foarte importantă, pe lângă observarea persoanei care este consiliată, și discuția cu părinții sau cu terapeuții care lucrează cu aceasta, în funcție de nivelul persoanei respective. Iar observarea și testarea abilităților persoanei cu autism este un proces complex și inedit:

„Dacă el nu poate să comunice, pe mine mă interesează să fac un fel de inspecție a tuturor lucrurilor din școală, din mediu, de la terapie care ar putea să mă ajute să-mi creez o imagine despre el, lucru care nu se întâmplă în procesul de consiliere vocațională cu o persoană tipică, pentru că nu o chem pe mama sau pe profesor sau pe terapeut să-mi povestească despre ea.

Și am căutat instrumente care să ne dea indicii despre ce pot să facă ei. Îi duc în atelierul nostru de educație non-formală unde îi pun să facă efectiv lucruri care țin de îndemânare sau care țin de viteză, îi pun în diferite situații, altele decât cele la care se așteaptă. De exemplu, ei poate se așteaptă să aibă o discuție cu mine unu la unu și de fapt mergem să facem cafea, dar momentul în care facem o cafea la aparat, mă uit cum se descurcă, pentru că e un loc nou, un aparat pe care poate nu l-au mai văzut sau poate l-au mai văzut, observ dacă mă întreabă când nu știu ce să facă, dacă așteaptă să vadă ce fac eu și după aia mă imită sau nu mă imită.

În momentul în care ești la un loc de muncă și ți se dă ceva de făcut, ok, încerci, dar e important ca, într-un timp care să fie eficient, să-ți dai seama dacă nu poți să duci la capăt acel lucru și să ceri ajutorul. Altfel, lucrurile denaturează și pentru angajator, și pentru tine ca angajat. La unele dintre lucrurile pe care îi pun să le facă nu mă aștept să știe să le facă, dar tocmai asta e ideea, să văd cum reacționează în fața unei sarcini pe care nu știu să o rezolve. E o mare provocare și a fost o mare provocare să găsim astfel de alternative.

Un alt lucru pe care pun foarte mult accent la ședințele de consiliere vocațională se referă la cât de implicat ești în lucrurile pe care le faci acasă. Faptul că tu știi să-ți faci curățenie în cameră, că știi să-ți pregătești mâncarea, faptul că știi să plătești o factură, faptul că te descurci în anumite situații din acestea care par să n-aibă legătură cu munca, aceste lucruri spun despre tine ceva, indiferent de locul de muncă pe care ți-l alegi: că ești organizat, că știi să-ți planifici o activitate, că știi să-ți aduni resursele de care ai nevoie ca să faci o sarcină de la început până la sfârșit.

Îi întreb și despre lucrurile pe care le fac în timpul liber, ca să-mi dau seama ce le face cu adevărat plăcere, despre lucrurile la care se uită cu plăcere. Încerc să-i ajut să găsească niște direcții care ar fi în concordanță cu ce abilități au sau ce abilități pot dezvolta într-un timp relativ scurt, care să țină cont și de specificul local, pentru că una este să-ți cauți de muncă în București, alta este să-ți cauți de muncă în nu știu ce sat de nu știu unde.

Iar la finalul procesului de analiză vocațională poți să îl ajuți să identifice niște direcții care sunt potrivite pentru el din punct de vedere al carierei.”

Consilierea vocațională a acestor tineri este extrem de importantă, spune Delia Popa, pentru că unii dintre ei, mai ales cei care sunt non-verbali, care nu comunică prin vorbire, nu pot lucra orice și mulți dintre ei nu pot lucra la program de 8 ore pe zi. Totuși, unii pot lucra cu program redus, de 6 sau 4 ore, iar abilitățile lor, unele dintre ele avantajoase – cum ar fi aplecarea către repetiție și rutine – îi recomandă pentru unele locuri de muncă, de exemplu brutărie sau dulgherie. „Nu-i lăsăm nici pe ei deoparte, ne uităm la ce ar putea toți să facă”, mai spune Delia Popa.