Mulți adulți cu autism își ascund diagnosticul la job. Studiul care arată cât de puțin înțeleg companiile din România despre neurodiversitate

Aproape jumătate dintre companiile românești nu au angajați cu dizabilități și doar 12% știu sigur că au în echipă persoane neurodivergente, arată primul studiu național despre integrarea persoanelor neurodivergente pe piața muncii, realizat de Autism Voice și agenția de cercetare MKOR. Mai bine de jumătate (56%) dintre organizațiile participante bănuiesc că ar putea avea astfel de angajați, dar nu colectează date oficiale. Lipsa de vizibilitate îi determină pe mulți adulți cu autism, ADHD sau alte forme de neurodivergență să-și ascundă diagnosticul, de teamă să nu fie discriminați sau marginalizați.

Un studiu international, publicat în septembrie 2025 în revista Autism, descrie același fenomen. Cercetătorii de la Universitățile Sheffield și Cardiff, din Marea Britanie, au intervievat doisprezece adulți britanici diagnosticați cu autism în ultimii zece ani. Rezultatele au scos la iveală că asumarea publică a diagnosticului poate aduce validare și sentimentul de apartenență, dar și expunere la prejudecăți și vulnerabilitate emoțională.

În România, unde discuția despre neurodiversitate este abia la început, provocările sunt și mai mari. Specialiștii români și adulții cu autism intervievați pentru studiul național descriu un mediu în care acceptarea depinde mai mult de deschiderea individuală decât de sprijinul oferit de instituții.

• Citește și: Multe femei pot avea autism fără să știe. Spre deosebire de bărbați, își pot masca simptomele

Decizia de a dezvălui sau nu diagnosticul

Nicoleta, Director Fundraising si Comunicare si Specialist Workplace Inclusion, menționează că decizia de a dezvălui diagnosticul depinde de cât de vizibilă este afecțiunea.

„Dacă un adult cu autism va considera că poate să «treacă neobservat» sau dacă s-a obișnuit deja să funcționeze purtând o anumită mască, cel mai probabil va alege să nu-i spună diagnosticul unui angajator”, explică Nicoleta Orlea. Acest lucru se întâmplă pentru că, deși în ultima perioadă companiile au acordat din ce în ce mai multă atenție programelor de diversitate, nu se consideră încă un mediu suficient de sigur și tolerant, astfel încât o persoană neurodivergentă să se expună în cazul în care nu este absolut necesar sau evident.

Studiul britanic confirmă această atitudine precaută. Dezvăluirea diagnosticului nu este o decizie luată o singură dată, ci un proces continuu, modelat de mediul în care trăiește persoana, de relațiile pe care le are și de starea sa emoțională. Cercetătorii au identificat patru teme majore:

• funcțiile dezvăluirii,
• modul în care oamenii abordează conversația,
• efectele preconcepțiilor negative,
• rolul acceptării și al comunității.

Pentru unii dintre participanții la studiu, a vorbi despre diagnostic a fost o necesitate practică, singura modalitate de a obține ajustări la locul de muncă, în sistemul de sănătate sau în serviciile sociale. Alții au privit acest pas ca pe o formă de sinceritate și echilibru interior, care le permite să fie ei înșiși fără efortul constant de a masca trăsăturile. Pentru câțiva, dezvăluirea a devenit chiar un gest de activism, menit să aducă mai multă vizibilitate și să faciliteze schimbări reale pentru alte persoane cu autism.

În România, însă, neurodiversitatea abia începe să fie recunoscută ca temă în politicile organizaționale. Doar 23% dintre companiile participante la studiul Autism Voice și MKOR o consideră o prioritate în strategiile de diversitate, echitate și incluziune (DEI), mult sub nivelul acordat egalității de gen (80%), sănătății mintale (67%) sau diversității de vârstă (64%). În plus, 65% dintre organizațiile analizate nu au nicio abordare formală a neurodiversității.

De ce să-și dezvăluie diagnosticul

Delia Popa, specialist în analiza comportamentului (BCBA) și consilier vocațional și Work Aid Kit, consideră că asumarea diagnosticului poate aduce unele beneficii.

„Din perspectiva angajatului, văd câteva aspecte care sunt clar avantajoase: odată ce vorbești despre diagnostic, poți solicita ajustările de care ai nevoie la locul de muncă și puteți accesa, atât tu, cât și angajatorul, facilitățile fiscale oferite de către stat.”

Delia Popa, BCBA și consilier vocațional și Work Aid Kit

Specialista a adăugat că este important de făcut o distincție între cei care nu au un diagnostic oficial, cei care au diagnostic, dar nu au vrut să își facă certificat de handicap și cei care au și certificat de handicap. Fiecare categorie se confruntă cu provocări diferite în ceea ce privește dezvăluirea.

Experiența unei tinere neurodivergente din România ilustrează partea pozitivă a deschiderii: „Unde am simțit că pot găsi înțelegere, am spus clar. Însă nu am ascuns acest lucru niciodată, deoarece nu îl văd ca pe un motiv de stigmatizare, dimpotrivă. Cred că această mărturisire nu schimbă cu nimic felul în care oamenii ar trebui să fie percepuți la locul de muncă”, a spus, pentru SmartLiving.ro, A.M.

Reacțiile colegilor săi au încurajat-o: „Toți colegii mei au fost deschiși și nu m-au privit diferit, raportul nostru nu s-a alterat în vreun fel. Acest lucru i-a ajutat să mă înțeleagă mai bine, iar pe mine m-a făcut să mă simt chiar și mai în siguranță. Nu am simțit că ascund ceva, ci doar că pot vorbi liber despre propria persoană”.

Mediul prietenos și deschis în care lucrează, împreună cu sesiunile de job coaching și faptul că face parte dintr-un grup incluziv, au ajutat-o să se simtă în largul ei. Sfatul său pentru alți adulți cu tulburări din spectrul neurodivergentei este: „Să fie ei înșiși cât de mult pot și să nu lase societatea să decidă pentru ei care este următorul pas în parcursul lor. Cred că fiecare are un parcurs diferit și trebuie încurajat, fără presiune sau condiții”, a subliniat A.M.

Problema discriminării

Pe de altă parte, frica de a fi stigmatizat, marginalizat sau exclus de la anumite oportunități sociale sau de carieră îi face pe cei care pot ascunde sau masca diagnosticul să aleagă tăcerea, subliniază Delia Popa.

În mod ideal, companiile ar trebui să creeze un mediu în care oamenii să știe că sunt cu adevărat acceptați, indiferent de forma lor de diversitate.

„Însă trebuie să fim conștienți că a avea încredere să te expui, ca persoană neurodivergentă, presupune curaj, încredere în angajator și echipă și asumarea unui risc, fie că ne place sau nu să recunoaștem acest lucru.”

Delia Popa, BCBA, consilier vocațional și Work Aid Kit

R.G., un alt adult cu autism din România, a ales să nu-și dezvăluie diagnosticul: „Am păstrat doar pentru mine diagnosticul pentru că:

1. discriminarea în societatea românească (de gen, LGBT, neurodiversitate) este încă un subiect incomod;
2. dorința de a fi tratat egal cu ceilalți, neurotipici, nu cu un tratament special;
3. teama că diagnosticul ar putea fi un dezavantaj pentru planurile de carieră;
4. refuzul de a deveni un currency (n.r. – o monedă de schimb) pentru o companie care s-ar lauda că susține neurodiversitatea.”

Acuzați că nu se încadrează în tiparul autist

Studiul britanic documentează numeroase experiențe negative similare. Mai mulți participanți au descris cum au fost întâmpinați cu neîncredere, în special atunci când nu corespundeau viziunii stereotipe a oamenilor despre autism. Comentarii precum „nu pari a fi autist” au fost frecvente, iar aceste reacții i-au făcut pe unii să se îndoiască de propriul diagnostic. Anumite persoane au vorbit chiar despre un „sindrom al impostorului”, sentimentul că nu „merită” eticheta medicală pe care o poartă.

Astfel de reacții apar din cauza unor percepții greșite asupra autismului, precum ideea că persoanele cu acest diagnostic ar trebui să fie bărbați retrași social sau vizibil în dificultate. Participanții la studiu au spus că aceste prejudecăți le-au îngreunat accesul la înțelegere și sprijin, inclusiv în medii unde se vorbește despre incluziune.

Cum și-a dat seama singur un tânăr că are autism. „Simțeam că ceilalți sunt o specie și eu sunt alta“

Dezvăluirea parțială

Decizia de a dezvălui sau nu diagnosticul este, de cele mai multe ori, o chestiune de calcul personal. Participanții la studiul britanic au spus că iau această hotărâre în funcție de raportul dintre riscuri și beneficii. Dacă simțeau că deschiderea le-ar putea aduce sprijin sau înțelegere, alegeau să vorbească. Dacă se așteptau la judecată, respingere ori indiferență, preferau tăcerea sau o formă de comunicare selectivă.

Mulți au adoptat ceea ce cercetătorii numesc „dezvăluire parțială”. De pildă, un angajat putea menționa dificultăți senzoriale sau provocări sociale fără a vorbi explicit despre autism. Astfel, reușea să solicite mici ajustări la locul de muncă fără a risca stigmatizarea.

Alții au ales să vorbească despre diagnostic doar cu persoane de încredere sau în medii în care neurodiversitatea era înțeleasă și respectată. Locurile de muncă sau comunitățile care puneau accentul pe incluziune erau adesea văzute ca spații mai sigure pentru dezvăluire. Pe de altă parte, experiențele de respingere sau discriminare în educație, sănătate sau angajare i-au determinat pe unii participanți să se retragă sau să evite interacțiunile ulterioare.

„E greu de decis, pentru că dacă nu spun, se pare că nu fac față tuturor responsabilităților pe care le am, iar dacă spun, mi se reduc responsabilitățile la un nivel în care nu simt că mă mai dezvolt sau că sunt valorificate cunoștințele mele.”

A.P. – adult român cu diagnostic din aria neurodivergenței

A.P. a ajuns însă la următoarea concluzie: „Aș inclina totuși spre a spune diagnosticul, astfel încât să pot face lucruri în plus când simt că sunt eficient și am mai multă energie. În situațiile în care nu am spus, am ajuns mai mereu să fiu în urmă cu sarcinile, pentru că aș fi avut nevoie de ajustări din partea angajatorului, pe care nu le-am putut cere.”

Diferențe culturale în abordarea neurodiversității

Experiența lui A.P. arată cât de diferit reacționează angajatorii din România față de cei din alte țări atunci când vine vorba despre neurodiversitate.

„Au fost situații în care am spus de la început despre diagnostic, situații în care am spus pe parcurs sau în care nu am spus deloc. Diferența am simțit-o între abordarea managerilor străini versus cea a managerilor români – în sensul în care de ambele dăți în care le-am spus diagnosticul unor manageri români, am fost dat afară în mai puțin de o lună, pentru diferite motive.”

Managerii străini, spune el, au încercat mereu să găsească o soluție, chiar dacă nu a fost cea mai bună. Uneori i-au înlocuit sarcinile cu activități minore și repetitive, care nu îi solicitau în niciun fel gândirea – nefolositor pentru cineva cu un IQ peste medie și experiență vastă în domeniul său. În cazul managerilor români, procesul de disponibilizare a început de fiecare dată în mai puțin de o lună după ce a vorbit despre diagnostic.

Studiul românesc Autism Voice & MKOR confirmă acest tablou. Dintre cei 88 de respondenți (decidenți HR, manageri și specialiști D&I), doar 32% știu sigur că nu au angajați neurodivergenti, în timp ce 56% bănuiesc că ar putea avea, dar nu colectează date oficiale. Companiile mari (cu peste 250 de angajați) sunt mai atente la subiect: 7 din 10 recunosc că este „posibil să aibă” angajați neurodivergenti, comparativ cu companiile mai mici.

Ajustările propuse de angajatori pot fi nepotrivite

O altă dificultate întâlnită de persoanele neurodivergente apare atunci când adaptările propuse la locul de muncă nu răspund, de fapt, nevoilor lor reale.

„De fiecare dată, una din ajustările care mi-au fost propuse a fost reducerea programului la part-time. La început am acceptat, însă am observat că nu mă ajută, dimpotrivă, pune și mai multă presiune pe mine. Pentru că mare parte din cele 4 ore erau ocupate de ședințe, iar timpul de lucru efectiv era insuficient”, a adăugat A.P.

Ce ar fi de ajutor?

„Prefer program de 8 ore, dar cu posibilitatea de a comunica deschis când am nevoie de o pauză sau când am nevoie de un ajutor suplimentar pentru anumite sarcini.” Experiența sa din Marea Britanie a fost diferită: „M-a ajutat, cât timp am lucrat în UK, faptul că exista un grup în cadrul companiei, cu oameni din posturi diverse, care aveau diferite forme de neurodivergență. Cei mai experimentați/vechi în organizație puteau deveni mentori pentru cei mai tineri pentru diverse topicuri – metode de coping, de comunicare, sfaturi administrative sau pur și simplu susținere și suport”, a completat A.P.

De când s-a întors în România, simte că l-ar fi ajutat „să știu că și aici neurodivergența la locul de muncă este normalizată, că există programe de suport și mentorat la care să am acces, să știu că există în companie oameni cu situații similare care sunt integrați, acceptați și care au reușit să aibă succes”.

Sfatul său pentru alți adulți neurodivergenti este următorul: „Le-aș propune să își clarifice bine ce pot obține prin comunicarea aceasta și de ce ajustări au nevoie. Pentru că organizațiile nu vor ști ce să le propună sau le vor propune doar anumite lucruri generale, care se pot aplica sau nu în cazul lor. De exemplu, în cazul meu, a fost de ajutor să găsesc acele sarcini pe care știu că le pot face chiar și în zilele mai puțin bune, le-am comunicat managerului și echipei și pot astfel să am o contribuție semnificativă chiar și atunci când nu mă simt foarte bine.”

Bariere structurale în companiile românești

Potrivit studiului realizat de Autism Voice & MKOR, lipsa de experiență în integrarea persoanelor neurodivergente rămâne principala dificultate semnalată de angajatori. Mulți declară că nu știu cum să gestioneze situațiile neprevăzute sau comportamentele atipice, cum să ofere sprijin fără a crea impresia de tratament preferențial ori cum să mențină echilibrul în echipă atunci când apar neînțelegeri.

În același timp, respondenții recunosc și beneficiile aduse de o forță de muncă diversă. Managerii și specialiștii în resurse umane și incluziune (HR și D&I) consideră că angajarea persoanelor neurodivergente contribuie la o cultură organizațională mai empatică, la o diversitate mai mare de perspective și la consolidarea reputației companiei ca angajator incluziv. Printre avantajele menționate se numără și dezvoltarea de noi competențe în echipă și o capacitate sporită de rezolvare a problemelor.

Participanții la studiu au subliniat și câteva calități specifice persoanelor neurodivergente: atenția la detalii (57%), creativitatea și inovația (53%), onestitatea în comunicare (45%), memoria excepțională pentru informații și date (42%) și pasiunea intensă pentru domeniile de interes (42%).

• Citește și: Primele semne care pot anunța o tulburare de spectru autist la copii și cum recunoști un adult cu autism

Nevoia de sprijin post-diagnostic

Autorii studiului britanic argumentează că există o nevoie semnificativă de sprijin post-diagnostic structurat pentru adulți. În prezent, mulți oameni sunt lăsați să navigheze singuri prin proces, fără îndrumări despre cum să comunice diagnosticul sau cum să răspundă la reacțiile altora.

Cercetătorii recomandă specialiștilor să includă conversații despre dezvăluire în îngrijirea post-diagnostică de rutină. Aceasta ar putea presupune discuții despre: cui să spună, cum să dezvăluie și cum să gestioneze provocările potențiale. Grupurile de suport între egali, consilierea individuală și accesul la resurse comunitare au fost toate evidențiate ca fiind utile de către participanți.

În același timp, autorii avertizează că nu ar trebui ca întreaga povară educațională să cadă pe umerii persoanelor neurodivergente. Pentru unele, implicarea în activism a fost o experiență pozitivă, dar altele s-au simțit epuizate de nevoia constantă de a explica și de a corecta neînțelegeri. Cercetătorii insistă că instituțiile, serviciile publice și angajatorii trebuie să-și îmbunătățească propriile cunoștințe despre autism, în loc să aștepte ca persoanele cu acest diagnostic să-i instruiască în acest sens.

O decizie personală, nu o obligație

Specialiștii români subliniază că decizia de a spune sau nu diagnosticul este una personală și nu poate fi luată decât de persoana în cauză. „Noi putem să prezentăm riscurile și beneficiile și să lăsăm la latitudinea fiecăruia să le cântărească foarte atent”, spun Nicoleta Orlea și Delia Popa.

Studiul Autism Voice & MKOR arată că, deși există deschidere pentru angajarea persoanelor neurodivergente (42% intenție pozitivă în următoarele 12 luni), organizațiile identifică nevoia unui ecosistem de suport complex care să includă atât stakeholderi externi (instituții, alte companii), cât și pregătire internă adecvată pentru o integrare de succes. Principalii factori motivatori sunt conștientizarea punctelor forte specifice (42%), sprijinul guvernamental prin stimulente fiscale și subvenții (33%), și impunerile legislative privind integrarea persoanelor cu dizabilități (33%).

Doar 11% din adulții cu dizabilități au un loc de muncă

Conform datelor Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD), 2 din 5 persoane cu dizabilități înregistrate oficial au condiții mintale sau psihice, inclusiv forme ale neurodivergenței, precum tulburări de spectru autist, tulburare bipolară, anxietate sau depresie. Numărul acestor persoane a crescut cu 7,5% între 2021 și 2023, într-un ritm de două ori mai rapid față de dizabilitățile fizice.

Cu toate acestea, doar 11% din adulții cu dizabilități (16-66 ani) au un loc de muncă. În 2023, doar 3.164 de persoane cu dizabilități și-au căutat un loc de muncă prin Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), iar doar 533 au fost ocupate. În medie, angajatorii nu încadrează mai mult de o persoană cu dizabilități, în ciuda măsurilor de sprijin disponibile.